Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс.
Нет КонсультантПлюс? Закажите пробный доступ и читайте документ.
Вы также сможете попробовать все возможности системы!
Ознакомьте работников с графиком сменности минимум за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это основной срок, но есть отклонения, о которых расскажем ниже.
Если на сменную работу вы принимаете нового работника, то ознакомьте его с графиком сменности до того, как он подпишет трудовой договор. Месячный срок в этом случае соблюдать не надо.
Не надо соблюдать месячный срок и при переводе работника на сменную работу, когда он согласен. Ознакомьте работника с графиком до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе. По соглашению сторон вы можете изменить любые условия трудового договора, в том числе график работы (ст. 72 ТК РФ).
Все сложнее, если требуется по вашей инициативе изменить обычный график работы на сменный или существенно изменить сменный режим (например, вместо восьмичасовой смены ввести двенадцатичасовую), а работник против. Наиболее безрисково минимум за два месяца письменно уведомить работника об изменении режима и ознакомить с новым графиком работы (в том числе если меняете режим в правилах внутреннего трудового распорядка). А изменение графика вам потребуется обосновать изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).
Кроме того, исключения из общего месячного срока ознакомления с графиком сменности установлены Правительством РФ.
Какие документы об ознакомлении работников с графиком сменности нужно оформить
Каким способом вы должны ознакомить сменщиков о графике сменности и нужно ли при этом оформлять какие-либо документы, законом не определено. Лучше ознакомить работников под подпись. Так вы сможете подтвердить, что довели до сведения работников график сменности и в этой части выполнили требования ч. 4 ст. 103 ТК РФ.
Если сменщиков немного, то можете не оформлять отдельный документ об ознакомлении, а попросить их расписаться непосредственно в самом графике сменности. Для этого предусмотрите в конце графика специальное место для указания Ф.И.О., должности работника, его подписи и даты ознакомления.
Иной вариант — оформите отдельный лист ознакомления (как приложение к графику сменности). Форма его произвольная (нормативно установленной нет). Включите в него, в частности, реквизиты графика сменности, Ф.И.О. и должности работников, которых вы знакомите с графиком, место для проставления даты и подписи об ознакомлении.
Порядок оформления отказа работника от ознакомления с графиком сменности нормативно не урегулирован. В такой ситуации советуем вам зачитать работнику график сменности при свидетелях и составить акт о том, что он ознакомлен устно и отказался поставить подпись об ознакомлении.
Какие возможны риски при нарушении процедуры ознакомления работников с графиком сменности
В этом случае возможны, в частности, следующие риски:
- административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, если не сможете подтвердить, что довели до сведения работников график сменности не позднее чем за месяц до его введения;
- решение суда не в вашу пользу в случае судебного спора с работником. Например, если заставите его работать по графику сменности, переведя без его согласия с обычного графика работы и не предупредив об этом за два месяца.
Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
«В нашей организации ежегодно за две недели до наступления следующего года утверждают график отпусков. Но всех работников с ним не знакомят, мы нигде не расписываемся, мотивируют тем, что в Трудовом кодексе РФ не установлена такая обязанность работодателя. Разъясните, пожалуйста, обязан ли работодатель ознакомить работников с утвержденным графиком отпусков под роспись или достаточно известить работника о начале отпуска не позднее, чем за две недели?»
«В нашей организации ежегодно за две недели до наступления следующего года утверждают график отпусков. Но всех работников с ним не знакомят, мы нигде не расписываемся, мотивируют тем, что в Трудовом кодексе РФ не установлена такая обязанность работодателя. Разъясните, пожалуйста, обязан ли работодатель ознакомить работников с утвержденным графиком отпусков под роспись или достаточно известить работника о начале отпуска не позднее, чем за две недели?»
На вопросы наших читателей отвечает руководитель Правовой инспекции труда Федерации профсоюзов Якутии, заслуженный юрист Республики Саха (Якутия) Наталья Барковская:
– В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.
Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам, независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.
Из положения части 2 статьи 123 Трудового кодекса РФ об обязательности графика отпусков как для работодателя, так и для работника следует, что работник в установленное графиком отпусков время не только приобретает право на использование отпуска, но и одновременно несет обязанность использовать отпуск в указанное в графике время. Работодатель со своей стороны обязан своевременно (не позднее, чем за две недели до его начала) известить работника о времени начала отпуска и не позднее, чем за три дня до его начала произвести оплату отпуска в соответствии с частью 9 статьи 136 Трудового кодекса РФ.
При составлении графика отпусков учитывается право работников отдельных категорий на использование отпуска в определенное время:
– несовершеннолетним работникам отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время (статья 267 Трудового кодекса РФ);
– женщине по ее желанию ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (статья 260 Трудового кодекса РФ);
– работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет, отпуск предоставляется по их желанию, в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста 14 лет (статья 262.2 Трудового кодекса РФ) ;
К сожалению, действующим трудовым законодательством, в частности статьей 123 Трудового кодекса РФ, прямо не установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с утвержденным графиком отпусков.
Некоторые суды отказывают в удовлетворении исковых требований работникам, мотивируя тем, что обязанность работодателя по ознакомлению работника с графиком отпусков под роспись трудовым законодательством прямо не предусмотрена. Следовательно, обязанность работодателя по ознакомлению работников с очередностью предоставления отпусков исчерпывается извещением конкретного работника о времени начала его отпуска не позднее, чем за две недели до его начала, согласно части 3 статьи 123 ТК РФ. Например, Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 17.07.2018 работнику отказано во взыскании компенсации морального вреда, причиненного ему в результате неправомерных действий работодателя, заключавшихся, по мнению работника, в том, что он не был ознакомлен с графиком отпусков под роспись.
Однако существует и иная точка зрения по данному вопросу, которая на практике, в том числе и судебной, получает все большее распространение.
В части 1 статьи 123 Трудового кодекса РФ установлено, что график отпусков утверждается в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, в комментируемой статье сделана ссылка на то, что график отпусков относится к локальным нормативным актам.
В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ при приеме лица на работу работодатель обязан ознакомить его под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Кроме того, часть 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
Согласно позиции Роструда, изложенной в письме от 31 октября 2007 года №4414-6, графики отпусков относятся к локальным нормативным актам. Такой позиции придерживаются и отдельные суды. (Например, определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 11.11.2015, определение Челябинского областного суда от 24.02.2014 года, решение Смоленского областного суда от 15 июля 2014 года).
В связи с тем, что в настоящее время существует неопределенность в данном вопросе. Чтобы исключить вероятность спора, рекомендуем работодателю знакомить работников организации под роспись с утвержденным графиком отпусков.
«Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ график отпусков утверждает работодатель не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Разъясните, пожалуйста, какой день является последним днем утверждения графика отпусков – 17 или 18 декабря? Будет ли работодатель нести ответственность, если этот срок пропустит?”
– В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации график отпусков в организации утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Исходя из комментируемой статьи, график отпусков должен быть утвержден 17 декабря. Вместе с тем, может возникнуть ситуация, когда этот день приходится на выходной.
В соответствии с частью 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Например, 17 декабря 2023 года выпадает на воскресенье, следовательно, последний день срока утверждения графика отпусков будет 18 декабря 2023 года.
Вместе с тем, график отпусков может быть утвержден и ранее, закон это не запрещает. А вот если график отпусков будет утвержден позднее двух недель до наступления календарного года, виновные лица могут быть привлечены к ответственности на основании части 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде предупреждения или административного штрафа.
“В каком порядке нужно знакомить работников с локальными нормативными актами и изменениями к ним?”
ТК РФ особо оговаривает вопрос ознакомления работников с локальными нормативными актами. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ:
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ:
Обратите внимание, именно с теми актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника, а не со всеми подряд. Т. е., например, не нужно знакомить с положением о командировках работника, которого в командировки не направляют и направлять не собираются.
Поскольку точный порядок ознакомления с локальным нормативным актом Трудовым кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:
К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление и даты ознакомления. Такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом. Данный вариант подходит для небольших организаций, в которых трудится немного работников. Однако неудобен для крупных компаний. В них чаще используется следующий вариант.
Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники и ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления. При приеме работника на работу в текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты.
Иногда с работника берут расписку об ознакомлении с локальными нормативными актами, реже встречаются и иные варианты.
Если в локальный нормативный акт вносятся изменения, то с такими изменениями работников тоже нужно знакомить. Обычно это делается в том же порядке, что и первоначальное ознакомление.
Напомним, что особенности ознакомления работников с локальными нормативными актами могут быть предусмотрены коллективным договором или иным локальным нормативным актом (коим может оказаться даже приказ). И эти особенности Вам нужно учесть при ознакомлении работников.
Вы в рубрике: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ
Материалы по теме:
Наши юристы рассказывают, как правильно составлять и утверждать штатное расписание, как вносить в него изменения. Приводятся многочисленные образцы заполнения штатного расписания. Разбирается, как указывать в штатном расписании различные премии и надбавки (в рублях, процентах и др.), северные коэффициенты. Рассказывается, как отражать сдельную систему оплаты труда в штатном расписании, как правильно прописывать наименования должностей, полные и неполные ставки. Разбираются другие простые и сложные вопросы по штатному расписанию
Можно ли в ПВТР установить только продолжительность обеденного перерыва без конкретного времени его предоставления? Перерыв будем предоставлять в зависимости от “наплыва” клиентов.
Иногда работодатели начинают уведомлять работников о сокращении численности и штата до принятия нового штатного расписания, до издания приказа о сокращении численности и штата. Руководство планирует провести «сокращение», уже составило проект штатного расписания и знает, кого уволить. Поэтому начинает предупреждать работников, предлагать вакансии. Здесь то и может скрываться роковая ошибка.
+ доступ к справочной базе, книгам, семинарам, курсу и другим ресурсам
Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
Анализ сложных вопросов – в доступной форме.
Изменения в законе – рассказываем как применять
ОТКРЫВАЕТСЯ ДОСТУП В ЗАКРЫТЫЕ РАЗДЕЛЫ САЙТА
новые журналы и архив, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (150 пошаговых инструкций, тысячи консультаций, статей, образцов кадровых документов и др.), “Книжная полка” по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все тесты
~ 10 руб./день >> Доступ открывается сразу после оплаты
легко и быстро >>
У нас частная негосударственная организация. Когда необходимо внести мелкое незначительное изменение (дополнение) в штатное расписание, мы не утверждаем новое штатное расписание, а вносим изменения в действующее. Храним изменения вместе со штатным расписанием в одном деле. Обязаны ли мы такие изменения в штатное расписание вносить исключительно приказом?
Штатное расписание делали не совсем своевременно, и дата утверждения у нас оказалась — выходной день. Если штатное расписание утверждено в выходной день, это нарушение?
В действующих правилах внутреннего трудового распорядка нашей организации установлены повышенные гарантии работникам при увольнении. В частности, определен срок предупреждения работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия 3 рабочих дня (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника). Одного из работников мы не предупредили об увольнении вовремя, но при этом уложились в “законный” срок в 3 календарных дня. Можно увольнять?
На предприятии есть утвержденная форма расчетного листка. Ее решили переутвердить (нашли мелкие недочеты). Есть ли какие-то особенности в процедуре переутверждения формы расчетного листка? Или может не переутверждать, а просто поправить ошибки в бухгалтерской программе?
Если в результате принятия работодателем новой редакции старого локального нормативного акта потребуется вносить изменения в трудовые договоры с работниками, то нужно иметь для этого достаточный запас времени.
Можно ли в графике отпусков установить одновременное предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков всем работникам? В силу специфики нашей деятельности нам удобнее на один летний месяц в году закрываться и всех сотрудников отправлять в отпуск.
Штатное расписание утверждается приказом или просто подписью директора и словом “Утверждаю”?
Мы готовим график отпусков на следующий год. От работников получены пожелания, но, к сожалению, угодить всем не получится. Сможем ли мы утвердить график отпусков, если периоды не будут совпадать с желаемыми, и отправлять работников в отпуск согласно этому графику?
У нас на предприятии графики издревле нумеровали (согласно внутренней инструкции по делопроизводству). Нумерация прекратилась на графике за 2021 год (номер 14). Графики на 2022 и 2023 не пронумерованы. График на 2024 год должен иметь какой номер: 15-й или 17-ый?
У нас в организации сменился директор. Получается, нам надо все локальные акты переутверждать? Ведь на нынешних значится уволенный директор.
Общество с ограниченной ответственностью обычно по должности курьера держит двух человек по 0,5 ставки, а не одного на целую ставку. Это делается для замены в случае болезни или отпуска. Как это должно отражаться в штатном расписании?
Когда в наше агентство принимается новый сотрудник без опыта, то он ставится стажером (помощником) к программисту, сео-специалисту, вебмастеру или другому работнику. После успешной сдачи внутреннего экзамена через месяц-другой такой работник переводится на ту же должность, которую занимает его наставник.
Законно ли включение в штатное расписание должностей такой первой ступени «стажер программиста», «помощник программиста» и т.п.?
В Трудовом кодексе РФ о штатном расписании говорится в статьях 15 и 57. Ни о каких приложениях к штатному расписанию в кодексе упоминаний нет. Поэтому мы бы отдали предпочтение старому сложившемуся варианту – утверждать новое штатное расписание с новыми штатными единицами. В то же время информируем Вас, что есть и иная точка зрения (Роструд)
В штатном расписании работодатель определяет, сколько и каких именно работников, точнее штатных единиц, необходимо для нормальной деятельности предприятия. В реальности работников может быть меньше, т.к. работодатель не обязан заполнять все вакансии, а может оказаться и больше.
Если работник получил инвалидность, то он получил и право на удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск – 30 дней вместо традиционных 28 дней. В графике отпусков, принятом до появления инвалидности, наверняка работнику предусмотрен отпуск 28 дней. При проверках Гострудинспекция обязательно проверяет этот момент по инвалидам.
К сожалению, нередко мы наблюдаем, что, стремясь исполнить предписание закона об обязательном наличии у работодателя правил внутреннего трудового распорядка, работники, которым поручено ведение кадровой работы, скачивают из Интернета образец правил, бегло его просматривают, решают, что «сойдет», и утверждают для своей компании. Такой подход чреват неприятностями.
Обязательно ли вносить в ПВТР изменения по приостановке, возобновлению и расторжению трудового договора в связи с мобилизацией?
У нас частная негосударственнвая организация. Нет регулирования «сверху». Если с районными коэффициентами еще понятно, то как отражать в штатном расписании северные надбавки, совсем не понятно. Подскажите, пожалуйста.
Работница просит разделить отпуск: одну часть (14 дней) предоставить в июне, а еще 14 дней предоставлять по 1-2 дня в течение года по заявлениям. Работодателя такой вариант не устраивает, т.к. в компании принято делить отпуск на 2 части (по 2 недели каждая). Как планировать ее отпуск? Выбирать удобное время она не вправе.
Работнику положен ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней и ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в количестве 7 календарных дней. Можно ли основной и дополнительный отпуска запланировать на разные периоды?
Будет ли нарушением, если работодатель не включит в график отпусков на 2023 год работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком? Аналогичный вопрос про женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам.
Можно ли в графике отпусков указывать не точную дату начала отпуска, а месяц предоставления отпуска? Форму графика мы планируем утвердить на базе формы № Т-7 Госкомстата, но не с датами отпуска, а с месяцами. Будет ли штраф за это в случае проверки Гострудинспекции?
Есть ли законодательно установленный срок для начала разработки графика отпусков?
Учет мнения представительного органа работников предполагает обязательное согласие того органа? Если такой орган не согласен с текстом ЛНА, но ЛНА соответствует закону, ничего не нарушает, может ли работодатель утвердить его в своей редакции? Какие могут быть последствия? Какая должна быть процедура в этом случае?
Можно ли знакомить работников с локальными нормативными актами и изменениями в них путем рассылки документов по электронной почте? Можно ли вообще установить такой порядок?
Среди специалистов по кадровому делопроизводству нередки споры о том, нужно ли знакомить работников с графиком отпусков. Споры спорами, но Вы должны знать, что инспектор ГИТ при проверке может оштрафовать работодателя, если работники не ознакомлены с графиком отпусков, потому что по его мнению знакомить с этим документом обязательно. Инспектор может быть уверен, что график отпусков является локальным нормативным актом, а значит работодатель обязан с ним знакомить работника (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
Обязательно знакомить с графиком отпусков работников? Какова позиция Роструда по этому вопросу? Гострудинспекция штрафует за неознакомление? А как правильно знакомить? Рассмотрим эти вопросы.
Можно ли установить в локальном нормативном акте работодателя правило, согласно которому в случае разделения основного ежегодного оплачиваемого отпуска на части дополнительный отпуск «за вредность» присоединяется ко второй части ежегодного основного оплачиваемого отпуска?
Является ли должностная инструкция обязательным документом для разработки и утверждения работодателем? В каких случаях? Разъяснение Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 1 квартал 2017 г. – https: // www. rostrud. ru/ rostrud/ deyatelnost/?ID=591450
Особый локальный акт – штатное расписание. Это очень важный и обязательный документ.
Порядок применения дисциплинарного взыскания одробно регулируется ст. 193 Трудового кодекса РФ. В ней же установлен и срок объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания работнику под роспись (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):
Насущным остается вопрос о том, как определить дату окончания срока ознакомления с данным приказом? Входит ли день издания приказа в срок ознакомления с ним?
Обратимся к ст. 14 ТК РФ:
Совокупность положений ст. 193 и ст. 14 ТК РФ позволяет говорить о том, что обязанность ознакомить сотрудника с приказом о применении дисциплинарного взыскания возникает у работодателя со дня его издания, а значит, день издания приказа входит в трехдневный срок ознакомления с ним работника (т.е. именно с этого дня начинается отсчет трех рабочих дней).
Учитывая требование ст. 193 ТК РФ, все периоды отсутствия работника (выходные, временная нетрудоспособность, отпуск и т.д.) должны быть исключены при подсчете даты окончания срока ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания.
Такое же мнение мы можем встретить и на информационном портале Роструда.
Учитывая требование закона об ознакомлении работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания, кадровики при получении от работника подписи, свидетельствующей об ознакомлении, также просят работника указать дату ознакомления (у многих в утвержденной форме данного приказа есть соответствующий реквизит).
Если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию, то, как правило, с приказом работника знакомят не позднее дня увольнения (последнего рабочего дня).
Правильность определения начала течения срока ознакомления работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания и его окончания имеет большое практическое значение, т.к. снижает риск негативных юридических последствий, которые могут возникнуть. Вряд ли ознакомление работника с приказом по истечении установленного срока повлечет признание самого взыскания незаконным, если соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания (см. Обзор судебной практики по гражданским и административным делам Верховного Суда Чувашской Республики за 2 квартал 2016 года (апелляционное дело № 33-2660/2016, Шумерлинский районный суд Чувашской Республики)). А вот стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, установленной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа, несвоевременное ознакомление с приказом может.
Материалы по теме:
Нередко работодатели издают приказ о внесении в штатное расписание изменений (переименовании должностей). Это приказ по основной деятельности. А нужно ли дополнительно издавать приказ по личному составу о переименовании должности конкретного работника?
У работодателя нет подразделений, отделов. В трудовых договорах и приказах о приеме на работу не указывается структурное подразделение, в которое принят работник. Отсутствие сведений о подразделении в приказе и договоре является нарушением?
Работник сообщил руководству о своем намерении уволиться по собственному желанию. Ему было предложено написать заявление об этом.
Работник написал заявление с формулировкой “Прошу уволить меня с должности экономиста”. В заявлении отсутствует уточнение “по собственному желанию” или “по моей инициативе”.
Стоит ли работодателю принимать такое заявление?
Сотрудник написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы на три дня: 18, 19 и 22 апреля. Работодатель согласен. Могу ли я оформить это одним приказом и предоставить отпуск с 18-го по 22-е?
Нередко при попытке уведомить работника об изменении условий трудового договора или об увольнении работодатель получает отпор – работник отказывается знакомиться с уведомлением и ставить свою подпись. Присутствующие при отказе сотрудники традиционно составляют соответствующий акт и жизнь продолжается. Но, к сожалению, некоторые при этом допускают досадные ошибки.
+ доступ к справочной базе, книгам, семинарам, курсу и другим ресурсам
Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
Анализ сложных вопросов – в доступной форме.
Изменения в законе – рассказываем как применять
ОТКРЫВАЕТСЯ ДОСТУП В ЗАКРЫТЫЕ РАЗДЕЛЫ САЙТА
новые журналы и архив, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (150 пошаговых инструкций, тысячи консультаций, статей, образцов кадровых документов и др.), “Книжная полка” по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все тесты
~ 10 руб./день >> Доступ открывается сразу после оплаты
легко и быстро >>
Уважаемые коллеги! Мы подготовили для Вас тематический выпуск о приказах
Обязательно ли издавать приказ о перенесении ежегодного отпуска?
Устроилась в организацию кадровиком и обнаружила, что в организации частенько издавались приказы об отмене приказов о приеме на работу. Текучка тут большая и новых работников стараются оформить заранее, но не все «новобранцы» действительно приступают к работе в назначенный день. Но разве можно отменять приказ о приеме на работу или приказ необходимо аннулировать?
Допустимо ли издание кадровых приказов и заключение трудовых договоров без номеров, если у нас коммерческая негосударственная организация?
Работнику А поручено исполнение обязанностей временно отсутствующего (пребывающего в отпуске) работника Б. без освобождения от работы, определенной трудовым договором (по ст. 60.2 ТК РФ).
Работник Б выходит из отпуска. Обязательно ли в этом случае издавать приказ об отмене исполнения обязанностей временно отсутствующего работника?
Работник подает заявление о выдаче ему документов (копий документов), связанных с работой, на основании ст. 62 ТК РФ. Должен ли работник указывать в заявлении причину, зачем ему понадобились те или иные документы?
Работник через пару часов после начала рабочего дня ушел, на звонки не отвечает. В этом случае необходимо ставить в табель прогул? Ведь прошло более четырех часов отсутствия.
Порядок применения дисциплинарного взыскания очень подробно регулируется ст. 193 Трудового кодекса РФ. В ней же установлен и срок объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания работнику под роспись (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):
«Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Насущным остается вопрос о том, как определить дату окончания срока ознакомления с данным приказом? Входит ли день издания приказа в срок ознакомления с ним?
В частной организации работники ходят в отпуск по графику отпусков. Уведомления вручаются. Обязательно ли издание приказов об отпуске в этом случае? Может ли Гострудинспекция наказать за отсутствие приказов?
Обязательно ли в организации иметь типовые формы трудовых договоров?
Если Вы недавно устроились на работу кадровиком в новую компанию или Вас кто-то замещал на кадровом поприще во время отпуска, больничного и т.д., пролистайте трудовые договоры, заключенные с работниками в Ваше отсутствие.
Обязательно ли издавать приказ о направлении работников на медосмотр? У нас не было таких приказов, но работники медосмотры проходили своевременно. Будут ли претензии Гострудиснпекции при проверке?
Мы от личных карточек не отказались, ведем по форме Т-2, утвержденной Госкомстатом. Надо ли отражать совмещение должностей в Т-2? Если да, то где именно?
В какой срок работодатель обязан знакомить работников с приказом о повышении их окладов? В приказе не только должности указаны, но и фамилии. Если работников ознакомили с этим приказом через 2 недели после его издания – это нарушение?
По запросу работника ему выдали копию приказа. Работнику не понравилась печать на копии. По его мнению, «печать не та». Он вновь подал заявление о выдаче копии данного приказа, заверенной надлежащим образом. Обязан ли работодатель заново выдавать копию того же приказа и заверять ее так, как хочет работник, а не так, как принято у работодателя?
При подготовке приказа кадровые работники включают в него необходимые реквизиты и сведения.
Заметьте, состав реквизитов документа по ГОСТу 6.30-2003 не совпадает с составом реквизитов, установленных ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 N 402-ФЗ.
Составляю соглашение о временном переводе работника на другую работу, но возник такой вопрос: это соглашение является “Дополнительным соглашением к трудовому договору от № ” (основному) или же как самостоятельное “Соглашение”, не имеющее отношение к трудовому договору?
Что делать, если в трудовом договоре обнаружено незаконное условие? Например, установлен испытательный срок тому работнику, которому устанавливать его было нельзя. Казалось бы, можно ничего не делать, ибо по закону такое условие и так не подлежит применению (ст. 9 ТК РФ). Но ведь если придет Гострудинспекция и увидит незаконное условие в трудовом договоре, то возможен штраф. Как же быть?
Устроилась в компанию кадровиком. Тут в трудовых договорах оклад написан цифрами. Я же всегда раньше писала цифрами и прописью. Как правильно?
Работник потерял свой экземпляр дополнительного соглашения о переводе на другую должность. Сейчас просит выдать копию нашего экземпляра. Должны ли мы выдавать ему эту копию?
Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя издавать приказ об отстранении работника от работы в случаях, когда тот не прошел своевременно медицинский осмотр. Более того, саму процедуру отстранения закон подробно не регламентирует.
Однако издание приказа (распоряжения) об отстранении от работы целесообразно. Из него и работник, и бухгалтерия, и кадровая служба достоверно узнают, что работник отстранен, на какой период он отстранен, как решен вопрос оплаты (в зависимости от наличия вины работника в пропуске медосмотра).
Локальными нормативными актами работодателя нередко прямо предусмотрено, что рассматриваемый приказ издается. Работодатель обязан соблюдать свои локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ).
На портале Роструда также рекомендовано приказ об отстранении издавать (об этом рассказываем подробнее ниже).
У нас общество с ограниченной ответственностью. Приказы регистрируются. Произошла ошибка при регистрации – несколько приказов зарегистрированы под одним номером, далее идет нумерация по порядку. Может ли наступить за это ответственность в случае проверки Гострудинспекции?
Можно ли издавать приказ в отношении работника, когда он на больничном?
Трудовой кодекс РФ напрямую не запрещает работодателю издавать распорядительные акты в отношении работника, когда он находится на больничном.
Но на практике кадровые специалисты не стремятся готовить на подпись руководителю приказы без оглядки на нетрудоспособность работника – «героя» приказа.
Они учитывают цель, причины, последствия всякого приказа.
В какой последовательности указывать реквизиты документов (дата, номер, заголовок, автор), упоминаемых в кадровом документе?
Работник, не согласный с размером премии, может потребовать у Вас копию приказа о премировании. Если в данном приказе был упомянут лишь он один, то выдача заверенной копии не нарушит прав других работников. Но чаще в приказе о премировании перечисляются многие работники. И, прежде чем делать копию такого приказа, остановитесь и задумайтесь: а не нарушите ли Вы нормы закона о передаче персональных данных?
В связи с изменением региональных МРОТ у нас в организации (частной, негосударственной) будут повышены оклады по некоторым должностям. Обязательно ли издавать приказ о повышении окладов?
Нередко дистанционные работники работают в выходные и нерабочие праздничные дни по собственной инициативе, а затем требуют считать это работой в выходные или праздники и оплачивать в повышенном размере. В случае, когда в трудовом договоре с такими работниками ничего не сказано о рабочем времени, возникает спор.
Иногда при передаче дел от прежнего кадровика к новому, при кадровому аудите или проверке Гострудинспекции выясняется, что потеряны дополнительные соглашения к трудовому договору. Кадровик обращается к работнику, просит принести его экземпляр соглашения, но и работник ничего найти не может у себя дома. По журналу регистраций же видно, что соглашения были. Как их восстановить?
Приказы по административно-хозяйственным вопросам (административно-хозяйственной деятельности) и другие группы приказов: по основной деятельности, по личному составу
Чем отличаются приказы по административно-хозяйственным вопросам от других видов приказов?
Виды (список, перечень) приказов, которые относятся к приказам по административно-хозяйственным вопросам
Деление приказов по административно-хозяйственным вопросам на подгруппы
Регистрация приказов по АХВ. Коды (индексы) приказов
Работнику было объявлено замечание. Ознакомить работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания в день его издания не успели, а на следующий день он по графику ушел в отпуск. Как нам теперь ознакомить работника? Надо ли на приказе делать запись о невозможности ознакомления?
Необходимо ли издавать приказ по предприятию о том, что мы отдыхаем с 11 по 13 июня? У нас обычный график, с понедельника по пятницу.
Работника призывают на военные сборы. Извещение работодателю (отрывную часть повестки) он принес. Помогите составить приказ о призыве работника на эти сборы.
«У нас магазин. Решили на время пандемии запустить на своем сайте интернет-магазин на товары из нашего стационарного магазина и делать доставку. На доставку переводятся по желанию наши же сотрудники, у которых есть машины.
Как правильно оформить поручение работы именно на машине сотрудника?»
У нас в регионе вводится «масочный» режим. Работодателям нужно, в частности, обеспечить масками и перчатками работников, которые придут без своих. До этого мы издавали приказ о мерах в соответствии с рекомендациями Роспотребнадзора, но в нем не было упоминания о масках и перчатках за счет работодателя и обязанности работников их носить. Как теперь это оформить? Маски и перчатки уже купили
Работникам выдаются сим-карты компании и оплачиваются разговоры по этим номерам, поскольку они много общаются с клиентами. Вносится ли в трудовой договор условие об использовании служебных номеров телефонов корпоративной мобильной связи?
ГИТ при проверке запросила приказ об организации проведения медосмотров. У нас такого приказа нет, но есть локальный нормативный акт о проведении медосмотров. Этот приказ по закону обязателен?
Посмотрите на это заявление работника и угадайте, какого числа он хочет, чтоб его уволили. Ситуация осложнена тем, что заявление было подано именно 14.12.2018. Не раньше. Как быть кадровику в этом случае?
Наверняка опытные кадровики не раз сталкивались с такими заявлениями.
С работником заключен трудовой договор, в котором сразу прописано, что наряду с основной работой работник совмещают работу по второй должности. За совмещение работнику трудовым договором устанавливается доплата в размере 10% от оклада по основной должности. В организации используется унифицированная форма приказа о приеме на работу. Нужно ли в этом случае в строке “надбавка” указывать доплату за совмещаемую должность? И как ее указывать, если форма предполагает указание суммы цифрами, а в трудовом договоре указана выплата в процентах? Разъяснение Роструда из Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г.
Приказом Минтруда России от 23.11.2017 N 805н внесены изменения в приложение N 2 к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. N 1122н “Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда “Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами”
У нас есть папки (дела) с истекшим сроком хранения (графики отпусков, приказы и др.). Кадровика и секретаря нет. Кто и куда должен нести эти папки сдавать на хранение или что с ними делать?
ГОСТ 6.30-2003 устанавливает состав реквизитов документов, требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов, схемы расположения реквизитов документов.
В самом стандарте указано, что его требования являются рекомендуемыми, а не обязательными. Таким образом, ориентироваться на них можно, а досконально соблюдать все прописанные в нем детали не обязательно.
